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内向的な人は性悪説でドライな職場が向いている:いじめハラスメント解決を管理職に期待しない

転職をするなら性悪説を持っていた方が身を守れるという話です。

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私は職場で、暴力性はいまどこで高まっているかのセンサーをめぐらせています。

 

80%の人は親切で敵意がなく自己肯定感をほどよく保っている人なのですが、あとの10%~20%くらいに厄介なタイプの人がいます。

 

簡単に言うなら

  • 敵対関係をつくる才能がある
  • 他人をはめて蹴落とす
  • いつも悪い噂を面白おかしくしている
  • 暴力的、攻撃的

などの特徴があります。

 

私は「人にはもともとの暴力性があって、たまたま抑えられているだけ」という性悪説に基づいて職業キャリアを考えています。

 

今日は、自助・自衛のためにこうした厄介なタイプの特徴をハラスメントと絡めてすこし整理してみます。

 

 

1.暴力性は、少数権力から多数勢力へ

大きな流れとして、ハラスメントや暴力性は「少数の権力による暴力」から「大勢の勢力による暴力」に置き換わっている感覚があります。

 

少数の権力者よりも、むしろ多数派、さらには多数派の中に身を隠している悪い噂を流す大元の発信者に気を付けるべきという話です。

 

私の体験も含めて書きながらすこし整理してみます。

 

2.権力による暴力

現れ方

簡単に言うと詰めミーティングのパワハラですね。

 

40代や50代に多かったです。

 

法律でパワハラが禁止されてからは、この世代の指導をそばで聞いていて「あっ、今ぐっと抑えた」と感じる機会が何度かありました。上の世代からされたパワハラの恨みを下の世代にぶつけたくてウズウズしたくなる気持ちを抑えている人はまだまだいます。

 

加害者の見分け方

だいたい言葉の端から感じ取れます。

  • 「小学生でもできる」 
  • 「前にも言ったけど」 ※昨日初めて聞いたんだけど……?
  • 「あれ人見て、ちょっとおかしくない?」

思うようにいかずに満たされない自己肯定感を、他人への攻撃で満たそうとするところに暴力性が現れています。

 

これから

権力者のパワハラは減っていくと思います。人が人として大事にされる機会が増える点では、人口が減っていく社会になって私は良かったと感じています。

 

 

3.多人数の勢力の暴力

現れ方

大人数の暴力は簡単に言うと「悪者探し」です。

  • 悪い人はとことん悪者にされる
  • 事実よりも噂で決まる
  • 背景を考えない楽をする

噂ベースで攻撃をして、真実がわかったころには被害者は去っていて誰も謝らないし責任をとらないというものです。噂で辞めた人を何人も見てきました。組織の中でのいじめ・嫌がらせ・悪口を聞かせる・悪評を流すなど、大勢に悪い評判を信じさせて攻撃に巻き込むモラルハラスメントはまだまだ多いです。

 

経営的な「生かさず殺さず」の考え方は通用せず、「生かさない、社会的に落とす、再起できないように叩きのめす、被害を受ける前に潰す、それが正義」と徹底的に攻撃します。

  • 黙ることも含めて、一緒にいじめるか?
  • いじめの標的になって退職するか?

こうした2択を新入社員に迫ります。

 

50代が50代を、60代が30代を、20代の集団が40代の上司をいじめている様子も見てきました。管理職がメンバーの攻撃性をコントロールすることがとても難しい事もわかるので、もう人間の攻撃性の管理を管理職に期待できないという気持ちになっています。

 

加害者の見分け方

集団の中に隠れている攻撃的な人物を見抜く方法は、自分自身の直感を信頼することだと信じています。

 

転職をするなら直感はとても大事です。

  • その人の姿を見た瞬間に「ゾワッ」とした皮膚感覚を感じる。(本当に毛が逆立つ感覚になる人がたまにいます)
  • 雑談に刺々しさを感じる(誰かを褒めるために誰かを落とす)
  • 無理をしてテンションを盛り上げようとしている
  • 初対面なのにふてぶてしい
  • 大きな声でしゃべる時と、息を殺して伏し目がちな時の落差がある
  • 体調が悪そうな人に積極的にぐいぐい話しかける

爬虫類顔などもあるようですが、私はこれはよく分かりません。

 

 

これから

職場の権力が管理職から多数派に移動してきているので、攻撃的な人の活動はますます活発になると考えています。

 

たった1割~2割の攻撃的な人を辞めさせることは難しいです。その人と会社の間の契約を壊すことはできないですし、同じフロア内で物理的に距離がとれるはずもありません。

 

大事なことは攻撃性を速く見抜いて距離をとることです。「早期発見、早期離脱」が大事だと思います。自衛が大事です。

 

 

4.自衛のためにできること

いきなり辞めるのではなく、できることはたくさんあります。

  • 配置転換の交渉
  • 古参社員に相談
  • もしもの時には適応障害の診断がおりるかどうか、試しに心療内科に行く (計画的に受診するというのも変な話ですが……)
  • 就業規則を読み込む(有給、ボーナス、休職期間、ハラスメント予防規定)

 

職業キャリアの設計から考えておくことも大事だと思っています。

  • 時給制の副業を始める
  • 常に履歴書準備と転職サイトへの登録をしておく
  • 長期積立投資に加えて、短期トレードも始める
  • 労働保険の制度を調べる(傷病手当・ハローワークの教育助成金・給付金)
  • 所得税住民税の制度を調べる(住民税非課税世帯のメリット・扶養のメリット)
  • ボーナスよりも体と心の健康を優先する。

 

5.ドライに「切る」力

管理職の権力が弱まっているので、これから先はハラスメントやいじめの加害者特定は今以上に難しくなります。

 

攻撃的な人のそばで、「こんな人とあと20年、30年、下手すると40年も同じ職場でベタベタと関わらないといけないのか……次の悪者は誰だろう……」と感じ続けながら働くのはメンタルには確実に悪影響があります。

  • 行きたくないより、「会いたくない
  • ハラスメントやいじめの嫌さ以上に、そうしたことを「これからもずっと放置し続けるだろう管理のムリさ

それなら「切る力」が必要です。

 

攻撃的で陰湿な人に関わっていられるほど人生は長くないと思っています。体と心を健全にして働くには「切る力」が必要です。そして、関係性を切る力は行動をする経験で磨かれます。「真面目さ・協調性・絆やふれあいを大事にする心・素直さ」では残念ながらいらないものを捨てる強さは手に入れられません。

 

ほんの少し無礼で無責任な「ドライな感性」の優先度を上げる必要があります。

 

5.転職をするなら性悪説を持つ

心根が優しい人で、いじめたくもないし、いじめられたくもないなら、ドライな人間関係で生きられる環境を考えることは価値があります。

 

管理職の権力パワーは弱まっている今、社内のハラスメントやいじめの解決を管理職に求めることに成果はあまり期待できません。会社が守ってくれないなら、国の制度に守ってもらうことを第一に考えておいた方が良いです。

 

人にはもともとの暴力性があって、たまたま抑えられているだけ」との性悪説を第一に信じて、行動をすることが大事だと考えています。

 

6.内向的な性格ならドライな職場が良い

内向的な人や感受性が繊細な人が、攻撃的な人となるべく関わらなくていい働き方を目指すなら、

  • 利益を生む直接部門(これは必須)
  • お昼ご飯を一人で食べられる職種
  • 内勤者と距離をとれる外回り
  • 物理的な距離をとれる在宅リモートワーク
  • 固定した座席や部屋がないアドレスフリーの勤務

などが良いと考えています。

 

危うい働き方は

  • 100%内勤の座席固定デスクワーク
  • ルーティン仕事や御用聞きの仕事

と考えています。

 

 

ドライな関係の職場を求めることと、人間性が冷たいことは別物です。

 

むしろ、感受性が高くて深くものごとを深く考えたり感じ取ったりする人ほど、刺激を減らしやすいドライな職場が向いていると、私は考えています。