このブログで、年間300冊のビジネス書のアウトプットをしていきます。(※期間:2024年12月28日~2025年12月27日)
58冊目は『職場ですり減らないための34の「やめる」』です。
1.著者の経歴
- 方田智也(Katada Tomoya)氏
- 公認心理士、産業カウンセラー
- 一般社団法人感情マネージメント協会代表理事
2.ビジネススキル
2-1 スキル表
1位 | 仕組み化 | ◎ |
2位 | 習慣づくり・健康促進 | ◎ |
3位 | チームづくり | ◎ |
得られるスキルは1位が「仕組み化」、2位が「習慣づくり・健康促進」、3位が「チームづくり」です。
2-2 位置づけ・読み方
「スイスイ読める本」で「理論的・抽象的」な内容です。
読書は「スピード感を大事」に、「必要なところを抜き出す」読み方がオススメです。
3.内容
話が長い年長者
教えたがりに付き合っていれば、心はすり減ってしまいます。なぜ人は求められてもいないのに何かを教えたあるのでしょうか?端的に言えば、上からものを言うのは気持ちが良いからです。
管理と仕組みの不備が「燃え尽き症候群」を生む
燃え尽き症候群の原因として、次の5つが挙げられています。
- 職場での不公平な扱い
- 対処不能なほど過大な業務量
- 求められる役割についての明確性の欠如
- マネージャーとのコミュニケーションや支援の不足
- 非合理的な時間的プレッシャー
無理して回すより、一度エラーを起こす
ファインプレーの連続で燃え尽きないように。
組織の問題を個人がファインプレーでカバーしすぎないことです。
たとえフォローできる能力があったとしても、あえてスルーすればいいでしょう。
会社組織というのは、基本、問題や損害が生じなければ動いてくれません
ボールを落とし、問題を表面化させるのが最善の場合もあるのです。
数字や業績よりも大切な心の健康を優先してください
しなくていい仕事もある
4.良かった言葉・私の考え方
4-1 良かった言葉
先に書いたフレーズが全て良いことばなので、あえてここでは繰り返しません。
4-2 私の考え方
公認心理士ならではの立場の文章で、人員が増えず仕事量は増え続ける職場で大事な考え方だと感じます。
燃え尽き症候群の5つの原因のうち、
- 求められる役割についての明確性の欠如
- 非合理的な時間的プレッシャー
は、ゴリ押しをすれば何とか解決できてしまう人もいるので、仕事を減らせる人が高速のやっつけ仕事で完了させる場面も多いと思います。役割が不明確なことの元を断つにはリーダーを含めたチームでの話し合いが必要なのですが、タスク処理に追われてする暇が見つけられないという場面は多いかもしれません。
また、問題が気になっていても「みんなで何もしない」という沈黙の意思決定をしているチームは、管理職が問題解決を先送りにして任命や指示をしない態度が鏡のように映し出されています。問題解決の救世主やヒーローを求めている時点で、その組織の仕組みがうまく回っていないことを現わしています。
「自分も周りの人と同じように黙って何もしない」選択は自分を不活性化させます。行動の熱量が低くなり、イキイキと働くのとは程遠い姿になると思います。
誰も手を付けない仕事は完璧でなくても完了させる人が凄いです。動かして、人に引き継ぐだけでも凄いです。最初に手を付けた人を助けないメンバーなら、それまでの関係だったと相手の熱量の低さを見限るのもいいと思います。
放置されている仕事を巻き取った時の周りのメンバーの反応は、「本当にこのメンバーとあと5年10年20年30年と自分をすり減らさずに、一緒に仕事をし続けられるだろうか」を考える絶好の判断材料です。それによって、次の居場所や行き先を主体的に決めることができると考えています。
5.関連記事の紹介
以上、『職場ですり減らないための34の「やめる」』の紹介でした。
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