このブログで、年間300冊のビジネス書のアウトプットをしていきます。(※期間：2024年12月28日～2025年12月27日)
112冊目は『真摯さとは何か (ハーバードビジネスレビュー2025年12月号)』です。
1.獲得できるスキル
| 1 | チームづくり |
| 2 | 指導力・メンバーの管理能力 |
2.内容
この雑誌のシリーズは、毎月テーマごとに特集が組まれています。
12月号はドラッカーをテーマにしていて、「真摯さ(integrity)」の解釈を掘り下げています。
名著と古典をここで要約することはできないので、この記事では私が注意を向けている「心理学の理論の解説」に焦点を当てます。
組織の感情文化：「感じるべき感情」
「感情文化」という言葉が解説されています。
これは、次のテキストで説明されています。
- 組織がどのような感情を大事にし、どのよな感情は大事にしないのか(排除するのか)についての共有された価値観・規範・暗黙のルール
- 組織で推奨されるべき感情と、タブーとされる感情の集合
- 何をどう感じるべきかの規範
- メンバーがさまざまな事象に直面した時の感じ方・感情表出の共通化
感情が伝わる順番
- 原初的感情伝播：無意識の生理的な模倣(表情・声のトーン・姿勢)
- 社会的感情伝播：①他者感情の知覚 ②意味付けと評価 ③行動の調整
そして、
- EASI理論(Emotion as social infomation theory)：①感情伝播のメカニズム ②状況やその人物の意図に関する情報を認知適任読み取るプロセス
相手の言動の背景事情に対して認知的な労力を払える人は、上司の怒りを受けた時に「もっともな怒り」と「理不尽な八つ当たり」を区別できると解説されています。
3.私の考え方
良かった言葉
組織で推奨されるべき感情と、タブーとされる感情
私の感性
「偉い人が大事にしている態度」は、繰り返し発信する必要があると感じています。
察する文化は余計な労力を使いますし、何が大事かを上が伝えない場合は、勤続年数の長い従業員が上司の頭の中を想像して「ここで働く上で大事な態度」を好き嫌いで決めることにもつながります。
外部環境への変化を前提に、経営理念と、経営理念の実行段階としての業務プロセスで、経営者が優先している判断軸を伝えることで、働く人に余計な推測をする労力を払わせないで済むと考えています。
「合理的に背景や事情を考えることができそうか / できたか」を評価判断する時に、何を「もっともらしさ」の判断材料にしているかに対して自覚的であることで、相手に対する言葉と態度をより良く選ぶことができると思います。
- 相手の心理的余裕
- 言動の頼もしさ
- 学歴、資格、経験年数
- 言葉遣い
多様性を大事にしつつ、考えられるか人かどうかの見極めは、チームで成果を出すために求められる能力だと考えています。
以上、『真摯さとは何か、ビジネスレビュー2025.12』の紹介でした。
4.次の1冊
心理的資源の考え方は『なぜ、あなたのチームは疲れているのか』で深めることができます。
このブログでは、仕事術のほかに、だれでも気軽にできる職業キャリアのつくり方を発信しています。
