このブログで、年間300冊のビジネス書のアウトプットをしていきます。(※期間：2024年12月28日～2025年12月27日)
111冊目は『職場のパワハラをなくすための方法』です。
1.獲得できるスキル
| 1 | 指導力・メンバーの管理能力 |
| 2 | 健康促進・メンタルケア |
2.内容
パワハラ防止の考え方
組織でのパワハラの認識は、「相手がパワハラと感じたらパワハラ」ではありません。
パワハラかどうかの判断は第3者が行います。
それを踏まえて、パワハラは次の要素があります。
- 優越的な関係(経験歴、専門性、複数人)を背景とした言動
- 業務上必要な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
攻撃の種類
- 身体的攻撃
- 精神的攻撃(罵倒、人格否定)：使えねえ、叱責を長文メールやCCに同じ部の全社員を入れる、LGBT情報の公開
- 過小な要求
- 人間関係の切り離し
- 個の侵害：家族との関係を執拗に聞く、業務時間外の行動記録を提出させる
これに加えて、
- クローズドクエスチョンを繰り返す：～できるよね？いつまでに完成させる？明日までに報告できる？
などは、繰り返し過ぎると相手を追い詰めます。
パワハラが多い職場の特徴
次の職場は要注意です。
- ハラスメント防止規定が無い
- 人手がいつも不足している
- 失敗への強度が低い
- 従業員の年代に偏りがある
3.私の考え方
良かった言葉
「相手がパワハラと感じたらパワハラ」は誤り。判断は第3者が行う。
私の感性
パワハラを法律で防止しなければ人はパワハラをします。
1人攻撃的な人の入社を許してしまうと、特定の誰かを小馬鹿にし始めることから始まって、その建物の中で加害性が連鎖していくんですよね。
伝統的な、上司から部下への暴言暴力だけではありません。
- 社長がエリアマネージャーにだけ暴言暴力をぶつける。
- 1社で20年勤続の一般職社員が、たいして給料の変わらない20代総合職社員を攻撃的な口調でいびる
- 従業員が数人の組織で、社長が深夜や休日にLINEで連絡をしてくる。
- 人数の多い20代社員から、数の少ない上司への無視。反発。
だいたいは「頑張っている私を労わってよ、大事にしてよ」という報われないことへのイライラが関わっていることも多いです。
管理する側にとっては
- 冗談交じりのからかいレベルの小さな攻撃を「よくないよ」とけん制する
- 疲れきった人を出さないように業務管理をする
そして、加害は交通事故レベルで遭遇するので、被害を受けた時に大事なことは事実の記録です。「これって逆パワハラかも、でも基準がハッキリしないし……」とモヤモヤしたものを相手の言動に感じた時、過剰な要求をされた時は、
- それ、他の人にも言ってるんですか？
- これって他の人もやっています？
と言うと相手を怯ませることができます。
残念ながら、性悪説で「この人は大丈夫なまともな人か」と判断する感性を持ち続けることは、快適に人生を生きるためには必要です。
- 伝統的な年上男性からの暴言暴力(パワハラ)
- 異性に嫌悪感をぶつける人(ミソジニー、ミサンドリー)
- 年代に関係なく小馬鹿にしてくる人(マイクロアグレッション)
どんどん加害性に名前を付けましょう。録音しましょう。記録しましょう。
パワハラ対策に「恥ずかしい」という気持ちはいりません。
「加害-被害」の関係性が固まってしまう前に「それ、よくないよ」と言えるかどうかが、チームの雰囲気を決定すると考えています。
以上、『職場のパワハラをなくすための方法』の紹介でした。
4.次に読むオススメ
上司・同僚・部下メンバーは選べません。
人間関係リスクに備えるために「学び方を学ぶ」態度は必須です。
このブログでは、仕事術のほかに、だれでも気軽にできる職業キャリアのつくり方を発信しています。
