「よい同調圧力」という本を読み、「個人のやる気」を深掘りして考えました。
やる気を分解する
この本の中で書かれた「リスクを伴う提案を避け、恐れの文化」について深掘りして考えました。このフレーズは、「やる気」という言葉で相手を評価する場合を考えると整理が進みます。
「やる気」は一定基準での測定が難しく、様々な要素が関わります。タスクを依頼する立場では、
- 時間管理能力
- タイピングの速度
- 割り込み業務があった時の対応力
- 通勤時間の差
- 他のタスク量
などの個別事情が挙がります。
ただ、メンバー全員分を見るのは土台無理なので、「手早くこなせる人にどんどん任せる」方法にはなると思います。
こうして考えると、「やる気」とはつくづく「処理速度」のことだと痛感します。
与えられたことをこなす、というのは判断を伴わない作業の場合も多々あります。「やる気」と「判断の回数」がどう関係しているのか、結論を一旦保留にして考えを温めています。
刺激量を増やせば反応する：「殴れば言うことを聞く！」の進化系
「やる気がない」という評価には、次の前提があると考えています。
- やる気は個人の内側から湧いたり、湧き出なかったりするもの
- 学習性無力感に陥っていない(=何をやってもムダとは思っていない)
- にも関わらず、本人の意思で労力を出し惜しんでいる
- 個人の性格に課題がある
私は、「やる気がある/ない」という評価の一部には、「こちらの思った通りに相手の行動を支配できたか」という確認が含まれていると考えています。
極論を言えば、
- こちらの頭の中の思考を察してくれ
- 察しない人や、反応が乏しい人には刺激を増やして支配することが教育だ
というものです。
- 殴って痛めつければ、思った通りに行動する。
- ほめる言葉のシャワーを浴びせれば、思った通りに行動する
もちろん、褒める方が殴るよりも社会上いいことは当たり前ですが、これらは「刺激量を強くすれば、相手が動く」という同じ思想に基づいています。
想像してみてください。上司の頭の中と違った行動をすると殴られるのだとしたら……
- リスクを取らず何もしない方が得
- 言われてから行動した方がコスパ良い
- 誰かを殴らせておいた方が安心できる
そう思考するようになるのは当然だと思います。
若手がどんどん増え続ける時代には、暴力や暴言で抑え込むことに効果があったのだと思いますが、人が減っている今は1on1での会話が一般的です。
期待値を共有する
「やる気がない」と評価をする前に、
- 「期待値を相手に届けたのか？」
と自問自答することは必要だと考えています。
そもそも、相手の頭の中を察することには、それだけで思考のエネルギーを使います。
上司の頭のなかの正解を察することに全エネルギーを費やすと、行動するころにはへとへとに疲れています。「察して、疲れて、何もしない」という行動は、とても理に適っているようにも思えます。
減らすビジネススキル
本の中で挙げられた「8つの硬直化の課題」のように、ガチガチに業務が固まっていて変化させにくい構造があるかもしれません。
プレイヤーの立場では、
- 効率よく業務を減らす
管理職の立場では、
- 部署横断や業務改善を通じて、タスクを「減らす・削る」
と、それぞれの視点が必要と考えています。
働く人が減っていく時代には、減らしてもいい業務の見極めが必要とされます。人材の経歴も多様化しているので、この先は、察する労力を減らせる人が重宝されるようになると考えています。
