【仕事ができる人の仕事術・ビジネス書300】上司が足りない 管理職候補をどう育てるか(感想レビュー)

このブログで、年間300冊のビジネス書のアウトプットをしていきます。(※期間：2024年12月28日～2025年12月27日)

110冊目は『上司が足りない　管理職候補をどう育てるか』です。

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1.獲得できるスキル

1	職業キャリアづくり
2	指導力・メンバーの管理能力

2.内容

管理職になる意義

• 管理職はキャリアパスが広がる
• 管理職のなり手不足は社会的な課題＝市場価値がアップ

昇進するには、後任を育てる必要がある

昇進したい人にとって解消するべき点が挙げられています。

• 後任がいないから課長から部長に昇格できない
• より広範囲のゼネラリスト分野の知識が必要とされるが、追い付いていない
• 上司が疲れ切っていると「あんな風になりたくない」と部下は思う

職種ごとの具体的な戦略

• バックオフィス部門
• 職人気質の部門
• 開発部門

タスクをこなし、チームを管理するための視点が解説されています。

3.私の考え方

良かった言葉

「自分の強み＋周囲の助力」で最大成果を出す

私の感性

組織の代表や役員には「管理職を育てたい」というニーズがあります。

• 世の中、なり手が少なければ少ないほど価値が高まる。
• プレイングマネージャーは負荷も高い。
• 管理職から管理職への転職はしやすくなる。

スキルと経験は、持っている人が少ないほど貴重で大事にされます。

プレイングマネージャーへの道があるなら、自分自身の体力・気質・性格・私生活のニーズと合わせて総合的に考えて、管理職候補に手を上げるかどうかを選ぶことが大事と考えています。

以上、『上司が足りない　管理職候補をどう育てるか』の紹介でした。

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4.次の1冊

管理職が罰ゲーム！？

そして、無関心社員に囲まれた場合にどう動くか、こちらの記事で解決の糸口になる2冊を紹介しました。

このブログでは、仕事術のほかに、だれでも気軽にできる職業キャリアのつくり方を発信しています。

【仕事ができる人の仕事術・ビジネス書300】仕事の速い人があたりまえにやっていること(感想レビュー)

このブログで、年間300冊のビジネス書のアウトプットをしていきます。(※期間：2024年12月28日～2025年12月27日)

109冊目は『仕事の速い人が当たり前にやっていること』です。

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1.獲得できるスキル

1	段取り・優先順位付け
2	時間管理術

2.内容

速い人＝シングルタスク

仕事が速い人は「1作業＝1空間」をする方法が挙げられています。

同時系処理と継時系処理

情報処理の二つの方法が解説され、合うタイプを使い分けることが推奨されます。

同時系処理をする人

• 業務の対象を目立たせている
• ゴールから逆算する
• ついでにする
• ▲手順が複雑になりやすい

継時系処理をする人

• 順序通りに取り組む
• 1つずつ取り組むことを重視する
• ▲することが多い場合、手をつける順番に迷いやすい

記憶するコツ

仕事ができる人は次の記憶法を使っています。

• 15分で区切る
• チャンク化(=グループ化)
• 完成図(映像化)、時系列(言語化)、体の動き(動作化)を使う
• ペンの色を使い分ける

3.私の考え方

良かった言葉

思いつくままに書き出す。順序ごとに書き出す。

私の感性

インプット(記憶)の手段はあればあるほど良いです。

ゴールに向かって帳尻合わせをする同時系処理か、1項目ずつタスク完了を重ねてゴールに近づいていくか、タスクに合った方法を選べるようになれば、タスクを速くこなすことができると考えています。

以上、『仕事の速い人があたりまえにやっていること』の紹介でした。

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4.次の1冊

コマ切れ時間の短い時間にどのタスクをすればいいか迷ったことがある人は、『仕事ができる人がキリの悪い時間にやっていること』がオススメです。

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【仕事ができる人の仕事術・ビジネス書300】伝わる言語化(感想レビュー)

このブログで、年間300冊のビジネス書のアウトプットをしていきます。(※期間：2024年12月28日～2025年12月27日)

108冊目は『伝わる言語化』です。

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1.獲得できるスキル

1	説明力
2	交渉力

2.内容

「細分化」が自分の言葉を作る

著者は、自分の言葉をつくるプロセスは次の3つと書いています。

1. 心が動いた個所の具体例を挙げる
2. 感情を言語化する
3. メモをとる

著者はありきたりな表現やアイディアを「クリシェ」と呼び、「自分の言葉をつくる上でもっとも警戒すべきもの」と書いています。

自分の言葉を作るために語彙力は関係ありません。

情報格差を想像する

伝わらない原因は情報格差であり、どこまで伝えるかが大事です。

さらに、どこまで伝えるかを意識することで、コンセプトを作ることができます。

• ポジティブな感情：共感と驚きがある
• ネガティブな感情：不快と退屈がある

3.私の考え方

良かった言葉

相手の情報を想像するクセをつけよう

私の感性

思考をストップさせてしまう言葉に「クリシェ」と名前が付けられることを知ることができました。

この本を読んでいると、目の前で起きたことに対して

1. 反応を表す瞬発力
2. 経緯を考える、物事を細分化する思考力

この二つは別物と実感します。

私は、「マジで！？ヤバー」と笑って会話を終わらせる人が苦手で、そこには「一方的に価値付けをして、誰かを黙らせれば気持ちいい」という刹那的な暴力性を感じています。

分かりやすい1単語で人を解釈する態度は、本当に「コミュニケーション上手」なのでしょうか？

• 言ったもの勝ち
• 有無を言わせず相手を黙らせれば勝ち
• 多数派は正しい

「(私の考えた最高の)コミュニケーション」が、絶対的に良いもので「従うべき思想」として使われる時には、相手を囲い込んで支配するための武器に変わります。これをマーケティングにどこまで使うかどうかは、人の倫理観が試されます。

これから先、思考をストップさせる「クリシェ」に自覚的であることで、体質に合った労働環境を手に入れられると考えています。

たとえば、「土日祝休みが絶対に大事」という意見もありますが、私は「土日出勤の、平日休み」の方が快適な生活ができていると感じています。

• 週4日出勤×1日10時間労働
• 夜勤専属の勤務
• 3社掛け持ちの時短勤務

こうした労働時間を選べる可能性もゼロではなくなってきました。

「何が大事か」はSNSで誰でも文字で残しやすくなりました。一方で、自分自身にとって他と比べて「どのくらい大事か」をめとめる能力が、今まさに求められていると考えています。

ここまで、『伝わる言語化』の紹介でした。

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4.次の1冊

接客はどこまでマニュアル化できるのか？

その限界を考え抜いた本が『サービスを言語化する』です。

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【仕事ができる人の仕事術・ビジネス書300】なぜ、あなたのチームは 疲れているのか(感想レビュー)

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107冊目は『なぜ、あなたのチームは疲れているのか』です。

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1.獲得できるスキル

1	チームづくり
2	指導力・メンバーの管理能力

2.内容

見えない資源＝心理的リソース

この本の大きなテーマは「心理的資源」です。これが満ちているか不足しているかによって、管理方法を変える方法が提案されています。

この見えない資源の容量は、思考力・判断力・衝動制御に影響します。

枯渇すると、

• 複雑な思考ができない
• 安直な結論に飛びつく
• 目の前のことしか考えない受動的な思考になる

と、うつ状態に近づきます。

リソースあり：性善説の管理

性善説の管理は次の特徴があります。

• ルールは最小限
• 各自で考えて動く
• ▲業務の引き受けもメンバーにゆだねられるので、後回しや拒否が増える
• ▲責任感の強いまじめなメンバーたちが無理をしがち。使命感の強い人が消耗しがち。

責任感の差異を均すためには、優先順位をつけるルールを設ける対応が推奨されています。

リソース不足：性悪説の管理

性悪説の管理は次の特徴があります。

• 業務上のルールを明確にする
• ▲価値を生む業務よりも、ルールを守る事を優先し始める
• ▲成果に直結しない仕事に誰も取り組まなくなる
• ▲社員同士で足を引っ張り合う。責任を押し付け合う。

3.私の考え方

良かった言葉

行動の背景にある心理的リソースを費やしている

ランクをもつ人は、メンバーと「対等」ではいられない。

私の感性

心理的なリソースは、注意力だと思いました。

人が疲れる原因をリスト化するには、思考力が必要です。人の状況を考えられない人に、人の感情を推測することは難しいと思います。

疲れるイベントが起きることを予測して、疲れを察知したときに声掛けをすることで、信頼関係が作れると考えています。

言語化の視点としては、

• 疲れそうなイベント
• 疲れていそうな時間帯(朝イチ、16時台)
• 疲れが見えるサイン(覇気、活気、反応が微妙に遅れている)

などがあります。ChatGPTなどの生成AIは別視点の意見出しが得意なので、自分で考えたリスト＋生成AIの別視点のアイディアに取捨選択のフィルターを通したリスト＝「疲れるタイミングのリスト＋対応(体の表現＆声掛けフレーズ)リスト」ができると考えています。

どのように測るかということを考える時、「成果物」を中心にすることがやりやすいと思います。

• 成果物の時間が速くなった
• 成果物の質のプラスの面が増大(金銭的影響が増えた)
• 成果物の質のマイナスの面が減少(ミスや手戻りが減った、資料チェック時の引っ掛かりが減った)

一方で「前頭葉の働き・やる気・モチベーション・体調」の言葉を使わない方がいいと考えています。

• 記録と保存が義務ではないから、続きにくい
• 記録と保存は新しいタスクなので、労力が増えて続きにくい。
• 本当に前頭葉が主役で影響していたかが証明できない

もうすでに業務として慣れている「成果物」について、かけた時間と質が、心理的リソース・注意力の客観的な評価として表しやすいと考えています。

ここまで、『なぜ、あなたのチームは 疲れているのか』の紹介でした。

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4.次の1冊

心理的リソースの評価をするなら「生産性」というワードに注目です。

パフォーマンスはどのように表すかを理解できます。

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【仕事ができる人の仕事術・ビジネス書300】チームプレーの天才(感想レビュー)

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106冊目は『チームプレーの天才』です。

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1.獲得できるスキル

1	チームづくり
2	指導力・メンバーの管理能力
3	段取り・優先順位付け

2.内容

社内・社外に発信をする

活動を発信することが推奨されています。

• チームレベルの発信(社内報、掲示物)
• 個人レベルの発信(自己紹介、社内グループウェア)

発信をすることで価値観を広められ、「遊んでいる」と思われないメリットもあります。

これは、次の「創造生産性」にもつながります。

生産性を定義する

本では、二つの生産性を定義しています。

• 作業生産性：既知の勝ちパターン。例外を排除して効率性を重視する文化が強まる。
• 創造生産性：未知の勝ちパターンをいまから一緒に確立していく。ローランド・ベルガーが提唱している。

未来を考えるための余白をつくる

余白を意図的に業務に組み込むことで、過去よりも未来のことを考える余裕が生まれます。

• 定例会議の最初10分を余白時間として、雑談や相談タイムにする
• フリースペースをオフィス内に用意する
• 社内のTeamsやSlackに雑談チャンネルをつくる

3.私の考え方

良かった言葉

目先の成果が見えにくい活動やプロジェクトこそ、収益貢献をチームメンバーや周囲に示してみましょう。(小さく売り上げをつくる、など)

日程調整ストレスを軽視しない

私の感性

これまで、沢渡あまねさんの本は全部読んできました。

仕事をうまく進められなかった昔から、それなりに仕事をこなしてぶん回して完結できるようになり、私自身もビジネス書の読書を実務に合わせることが良い方向の変化を実感しています。

過去の出来事が、私個人の能力が足りなかったから起きた問題だったのか、組織的な構造の問題だったのか、多くの本を読むことで線引きができるようになってきました。ビジネス書の良書を書いてくれた著者にはとても感謝しています。

チームでの仕事を考えるために、私が新刊を含めて信頼して買っている書き手は

• 沢渡あまね氏
• 久保田崇氏
• 司拓也氏

です。

チームでの働きは、コミュ力(反応瞬発力)も大事なことを踏まえて、それ以上にリアルタイムの関わりの時間「以前・以後」に構造をとらえて言語化をして考える態度にかかっていると考えています。

以上、『チームプレーの天才』の紹介でした。

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4.次の1冊

同じ著者の『話が進む仕切り方』を読めば、打ち合わせ会議や、ちょっとしたチームプレーのタスクが進みやすくなります。

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【仕事ができる人の仕事術・ビジネス書300】私文ホワイトカラーがAI・コンサルに仕事を奪われない働き方戦略(感想レビュー)

このブログで、年間300冊のビジネス書のアウトプットをしていきます。(※期間：2024年12月28日～2025年12月27日)

105冊目は『私文ホワイトカラーがAI・コンサルに仕事を奪われない働き方戦略』です。

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1.獲得できるスキル

1	心構え・マインド
2	職業キャリアづくり

2.内容

本社事務職は危機感を持つ

本のタイトルには「私文ホワイトカラー」と学歴が書いていますが、これは別に学歴にとどまらず、「本社勤務の事務職」に就くことの良し悪しを書いた本です。

本社事務職の仕事を代替する存在は

• 生成AI
• コンサル

です。

そうです、コンサルタントも、社内の事務職の仕事を外側から代替します。

AIもタスクの実行と進捗管理は行ってくれます。

本社事務職が生き残る3つの方法

3つのキャリアの選択肢が提示されています。

1. リーダーとして業務の核になる
2. 高解像度の専門職に就く
3. コミュニケーションコストの負担者となる(部署間の調整、顧客と製造の挟まれ役)

出世は最もコスパが良い

• 正社員の雇用は守られている
• 自分の昇進を決めている人間の基準の構造を理解することが必要

昇進をするために、自分の役割や年次を踏まえて、

1. 自分で考えなければいけない事と、
2. 相談に行かなければいけないことを判断する

の二つが重要です。

3.私の考え方

良かった言葉

サラリーマンは、働いていさえすれば毎月常に勝ち続けられる(=収入の面でプラス)

私の感性

社内で与えられる仕事は平等ではありません。

• 成果が出やすい仕事、でにくい仕事
• AIに代替されやすい仕事、されにくい仕事

社内でどの仕事を拾いに動くか、判断と行動が必要です。

「居続ければ、会社がいいようにしてくれる」のは2010年代の話だと思います。「将来にいいように」

• それは誰がしてくれるのですか？
• いつしてくれますか？
• 5年後の市場の変化に、上司は責任をとってくれますか？
• 国の制度でそうなっているものを、社長が好意や温情であなたにしてくれていると捉え違いをしていませんか？

職業そのものの存在意義を、まずは自分で情報収集をして言葉にすることが大事と考えています。

それと、私個人は、経験の浅いうちから、人事・企画戦略・強い立場の購買の職種を選ばない方がいいと考えています。

• 自分の判断ではなく、ほかの誰かの意見をゲットした後の意見の横流しに慣れてしまう。
• 慣習を一方的に押し付けることに慣れると、理由を考えないまま「決まっていますから」を多用する。(※ただの伝言役なら、正確な情報保存力99.9%のAIで十分)

判断を外注化しないで自分で決めて行動して、小さく試してリスクをとり、全体最適に向けて動くスタンスは、人間の仕事を持ち続けることにつながると考えています。

(明言されなかったとしても)何かの失敗の後、営業所や現場から本社の「人事付き」として集められて資料整理やデータ整理や定型業務をしているなら、組織から抜けて踏み出してあがいて、もがいて、判断して、しぶとく稼いで生きていく方が納得のいく生き方ができるかもしれません。

転職は裏切りではありません。

周りの目を気にして留まっているだけでは、季節も市場環境も変わってしまいます。

動いた先にも人はいます。

1. リーダー
2. 専門職
3. 調整役

この3つのどれか1つ、可能なら2つ以上を狙いをつけて、新しい人と関わろうとするスタンスが道を開きます。

以上、『私文ホワイトカラーがAI・コンサルに仕事を奪われない働き方戦略』の紹介でした。

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4.次の1冊

「成長すれば、安定が手に入る」

その心理を読み解く1冊が『東大生はなぜコンサルを目指すのか』です。

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【仕事ができる人の仕事術・ビジネス書300】仕事のムダの削り方(感想レビュー)

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104冊目は『仕事のムダの削り方』です。

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1.獲得できるスキル

1	業務改善
2	段取り・優先順位付け
3	期待値コントロール

2.内容

不要な業務が残り続ける理由

本に目を通すと、会社の中でもうする必要がない業務が残り続ける理由に納得できます。

上司にとっては、「偉い人への忖度」です。

• 上の人の地図で作った資料を「もう不要です」と、次から作成不要にするのはリスキー。外れた場合に評価が下がる
• 作るのは部下で自分は作業をしないので見て見ぬふりが第一選択になる

部下メンバー側にも「正義」があります。

• 「正しくやること」が正義。運用マニュアルや指示されたやり方こそが正義。

他部署のチェックが絡むと「存在価値」も関係します。

• 審査する人の存在価値は、申請を却下することで生まれがち。

上司の業務改善

• 1on1ミーティング：上司1人と部下メンバー2人にする方法
• 承認プロセス：「抜き打ちでチェックするよ」と事前に伝えておいて任せる。要注意人物だけチェックする。
• ブラックボックス業務：今のブラックボックスを放置して、新規に業務を作りなおす。または、強制的に人事異動で動かす

部下メンバーの業務改善

• 基準から外れる人からの問い合わせ：「マニュアルを見てください」を徹底する。1日あたりの受付数を制限する

3.私の考え方

良かった言葉

みんなの役に立ちたいという親切心を削る

「いい人」すぎてもダメですよ。「いい人」には明確な弱点があって、それは断れない事です。

業務で「一定の水準を保つべき」という発想は、強すぎると誰にも引き継げない

私の感性

仕事ができるとは、「仕事を減らせる」ことです。

目の前でどんどん仕事が減っていく様子は、まるで大食い芸人のパフォーマンスを見ている時のようにスッキリとした気分になります。

見方を変えれば、仕事ができる人は実力に基づいたエンターテイナーで、関わる周囲の人を楽しませています。

私たちが「仕事ができる」人を目指そうとするなら、社内の誰かの仕事を減らし、担当者の社内での存在意義を揺るがす「死神」であることの自覚も大事と思っています。

• タスクが人を求めなくなる。
• 退職した後は人は採用されない。

社内で働く人数が減るなら、「何を減らしてもいいか」の調整に向き合い実行できる人の価値は、これから高まると考えています。

以上、『仕事のムダの削り方』の紹介でした。

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4.次の1冊

やる気は「期待値を伝え、察することをやめる」ことで引き出せることを考えた時の記事です。

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